ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Regra = Art. 468, caput, CLT

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ou lesiva ao empregado

É possível alteração lícita do contrato individual de trabalho condicionada a 2 requisitos cumulativos:

  • Mútuo consentimento

– anuência do empregado

– alteração deve ser bilateral

  • Ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado

– Ex: diminuição do salário (que diminui o poder de compra)

É necessário respeitar os 2 requisitos, sob pena de nulidade de pleno direito – aplicação do art. 9º CLT

 

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

 

O salário é irredutível, salvo negociação coletiva – Súmula 85, TST

Súmula nº 85 do TST

COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) – Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 – primeira parte – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 – inserida em 08.11.2000)

III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 – segunda parte – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)

V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

CLASSIFICAÇÕES

As alterações podem ser:

  • Objetivas
  • Subjetivas

 

Objetivas: São aquelas que dizem respeito às cláusulas e condições do contrato. Ex: alteração do local de trabalho ou do horário de trabalho.

 

Subjetivas: Dizem respeito aos sujeitos do contrato. Ex: sucessão de Empregadores.

ALTERAÇÕES BILATERAIS E UNILATERAIS

 

 1. REGRA – ALTERAÇÕES BILATERAIS:

 

 

Em regra, as alterações são bilaterais. Há exceções (alterações unilaterais lícitas) – flexibiliza o princípio da proteção.

 2. EXCEÇÃO – ALTERAÇÕES UNILATERAIS LÍCITAS (“JUS VARIANDI”):

Trata-se do jus variandi – direito de variar = é o direito conferido ao Empregador para implementar alterações unilaterais lícitas nos contratos de trabalho de seus empregados.

2.1. HÁ 2 FUNDAMENTOS QUE JUSTIFICAM O “JUS VARIANDI”:

  1. Poder empregatício – especialmente o diretivo
  2. Alteridade – art. 2º, caput, CLT

2.2. PRINCIPAIS EXEMPLOS DE “JUS VARIANDI”:

 

 2.2.1. REVERSÃO:

Art. 468, § único, CLT – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

É a determinação unilateral lícita do Empregador para que o empregado retorne ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança.

Empregado é contratado para um cargo efetivo e é alçado para uma função de confiança. Se houve a perda da confiança – Reversão.

É a alteração lícita, mas tem falha na CLT: o art. 468, § único diz que “não se considera alteração unilateral a determinação do empregador…”. Deve-se ler com a palavra “ilícita” embutida após “unilateral”, ficando assim: “não se considera alteração unilateral ilícita a determinação do empregador…”

Gratificação de função:

Ganha mais se está na função de confiança. Se perde a função perde o valor a mais, a não ser que o empregado já esteja recebendo aquela gratificação há 10 anos ou mais e ele não perdeu a função por justo motivo.

Súmula 372 TST – item I – Princípio da estabilidade financeira (pois o empregado adaptou seu padrão de vida a este novo salário)

Se o empregado receber a gratificação de função por 10 anos ou mais, ela não poderá ser suprimida na reversão sem justo motivo, ou seja, quando não houve perda da confiança (houve perda da função por outro motivo que não a perda da confiança) – análise casuística = cada juiz interpreta de um jeito

Súmula 372 TST – item II – Princípio da irredutibilidade salarial – art. 7º, VI, CF – A empresa depende de empregados bons para crescer… ganha gratificação de função – se for baixa não assume… se a empresa não pode mais pagar esse valor… quer reduzir a gratificação de funçãonão pode!

Se o Empregador decide manter o empregado na função de confiança, não poderá reduzir o valor da gratificação.

Súmula nº 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)

 2.2.2. MUDANÇA DE TURNO DE TRABALHO:

Mudança do período diurno para o noturno e do noturno para o diurno.

STF já decidiu sobre mudança do noturno ao diurno.

Trabalhar a noite traz desgaste maior. Existem estudos que demonstram que a pessoa que trabalha a noite envelhece de 5 a 10 anos a mais.

Art. 7º, IX, CF/88:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…)

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

Art. 73, CLT

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

§2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

§3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

§5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.

  • O horário noturno vai das 22h as 5h. Tiraram 1h porque é mais desgastante.

A cada 8h diurnas – temos 7h noturnas

Então, 60 minutos diurnos, equivalem a ‘x’ minutos noturnos

– Hora noturna ficta, ou reduzida = 52 minutos e 30 segundos

  • Adicional noturno: no mínimo, 20%

Se a empresa, unilateralmente decide transferir o empregado para o período diurno…

Súmula 265 TST – Trata-se de uma alteração unilateral lícita

– fundamento: melhora para o organismo do empregado

Perda do direito ao adicional noturno

Adicional noturno à salário condição (recebe enquanto trabalha naquela condição; se perde a condição, perde o salário)

O TST não resolveu o contrário (transferir unilateralmente do diurno para o noturno)… Há 3 correntes, não tem resposta definida.

2.2.3. ALTERAÇÃO DA DATA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:

Art. 459, § 1º, CLT

Limite: O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao da prestação de serviços

OJ 159 SDI-1/TST – A alteração somente será lícita se respeitar o limite da CLT

3. “JUS RESISTENTIAE”:

Direito de resistência unilateral do empregado, quando há abuso no exercício do “jus variandi”.

Exemplos:

  1. Despedida/rescisão indireta – Art. 483 CLT (falta grave do Empregador)
  2. Indenização por danos materiais e/ou morais – Art. 114, VI, CF (EC 45), Súmula 392 TST [alteração recente] e SV 22 STF
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